确认劳动关系的法理和逻辑

　　本文作者：

　　夏欣越律师，专职执业律师，长期专注于劳动工伤、人身损害等法律领域的实务办理与理论研究，深耕劳动用工合规、工伤待遇索赔、侵权责任纠纷等诉讼与非诉业务，具备丰富的仲裁、诉讼实战经验与类案处理能力，致力于为当事人提供专业、高效、务实的法律解决方案。

　　在建筑行业、中小企业等劳动密集型领域，未签订书面劳动合同的用工现象普遍存在，劳动关系确认往往是维权的关键。本文结合《劳动法》《劳动合同法》及司法实践，梳理劳动关系认定的法律要件与实务要点，为劳动者和用人单位提供清晰指引。

　　法律概念

　　根据《民法典》对“合同”的定义，合同是民事主体之间关于民事法律关系的协议。劳动合同作为合同的形式之一，除了要满足《民法典》第三编第一分编合同通则中的基础要求，也需要受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整。

　　劳动合同虽然也是“合同”，但尤其强调劳动者对用人单位的高度服从性。由于双方地位的悬殊，名义平等，实质却不平等，只能通过公权力的介入消除这种不平等，使得劳动者能在劳动关系中至少保持最低程度的实质平等。

　　书面劳动合同与事实劳动关系

　　劳动合同是证明劳动关系存在的一种重要的书面形式，并且是法律的强制要求。但绝不是未签劳动合同就不存在劳动关系，因为劳动合同只是劳动关系建立的法定形式要件，并非实质内容。

　　实践中，小企业不知或故意不与劳动者签订书面劳动合同的情况屡见不鲜，尤其是工伤案的当事人经常存在未签订书面劳动合同的情况。为应对这种保护弱势群体实然和应然之间的落差，我国法律并未因此排除劳动者的合法权益，即使不存在书面劳动合同，也可以综合判断双方是否存在劳动关系。如果双方满足劳动关系的构成要件，即使用工单位公然违反法律规定，未“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，也不影响劳动关系的成立，劳动者和用人单位自用工之日起便成立了事实劳动关系。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”此条明确了事实劳动关系的认定标准，即事实劳动关系成立需同时满足三要件：主体资格、从属性管理、业务组成部分，这三要件与劳动关系法律构成要件思路上是一脉相承的。

　　劳动关系法律构成要件

　　一、主体：双方主体适格

　　1、劳动者适格

　　建立劳动关系的劳动者需年满 16 周岁，依据《劳动法》第十五条，禁止招用未满十六周岁的未成年人。法律未设定劳动关系年龄上限，但劳动者达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，此后双方通常按劳务关系处理。

　　2、用人单位适格

　　根据《劳动法》第2条、《劳动合同法》第2条、《劳动合同法实施条例》第3条相关规定，以下主体均可作为适格的用人单位：（1）企业、民办非企业单位、个体经济组织；（2）国家组织、事业单位、社会团体；（3）会计师事务所、律师事务所；（4）居委会、村委会。

　　二、意思表示

　　双方有成立劳动关系的意思表示。即使国家通过劳动法刻意调节着劳动者和用人单位之间强烈的不平等地位，但是劳动关系本质上仍然是一种合同关系。因此在实践中，需要通过证据证明双方具有成立劳动关系的合意，而非是成立劳务关系、承揽关系的合意。

　　如果缺乏劳动合同等典型证据，便会加大劳动仲裁委或法院认定劳动关系的困难，增加案件风险。对劳动者来说，在入职时，应当尽量争取将劳动关系形成书面的劳动合同，以备诉讼之需。对企业来说，如果没有准备与员工成立劳动关系，则应该尽量避免错误使用“劳动合同”，相应地，当然也不应该用劳动关系的高标准约束员工，否则还是可能被认定为存在事实劳动关系。

　　三、客体

　　认定劳动关系应以实际控制与从属性为核心标准，具体包含人身隶属性、经济从属性、组织从属性三个方面。

　　人身隶属性，主要通过考勤记录、请假休假管理、规章制度、绩效考核、工作证件、工作服等证据，证明劳动者接受用人单位管理、遵守劳动纪律；经济从属性，通过工资支付凭证、银行流水、社保缴纳、个人所得税申报记录等证据，证实用人单位向劳动者持续支付劳动报酬；组织从属性，则依据工作文件、工作沟通记录、任务分配及工作成果等证据，证明劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分，双方形成管理与被管理的用工关系。

　　最后，需要注意的是，用人单位在招聘劳动者时经常会要求劳动者满足如职业资格等其他要求，但是只要实际用工，劳动关系便会成立。因为根据劳动关系无因性原则，即便劳动合同被认定为无效，但劳动者已经按照该劳动合同实际履行了劳动给付的，用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然被视为有效存在。所以，即便劳动者存在欺诈行为，也只能发生合同无效的后果，但是并不影响事实劳动关系的成立。